Une nouvelle ère pour la transparence salariale en Belgique
La directive européenne sur la transparence salariale entre progressivement en application en Belgique dès 2026. Pourtant, selon une récente étude menée par SD Worx, une grande partie des travailleurs européens déclarent ne pas encore constater de réelle transparence concernant leur rémunération.
Cette réforme marque un tournant important pour les entreprises belges, les services RH et les secrétariats sociaux. L’objectif est clair : réduire les inégalités salariales, renforcer l’équité et offrir davantage de clarté aux travailleurs concernant leur rémunération.
Chez HRINCO, nous accompagnons les indépendants, PME et employeurs belges dans l’adaptation à ces nouvelles obligations RH et salariales.
Pourquoi l’Union européenne impose davantage de transparence salariale ?
La directive européenne 2023/970 vise principalement à réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes.
À partir de juin 2026, les employeurs devront progressivement :
- communiquer davantage sur les salaires proposés lors du recrutement ;
- définir des critères de rémunération clairs et objectifs ;
- permettre aux travailleurs de mieux comprendre leur évolution salariale ;
- justifier les écarts de rémunération éventuels ;
- effectuer un reporting salarial pour certaines entreprises.
Cette évolution impactera directement la gestion RH, les politiques salariales et les procédures de recrutement en Belgique.
Les travailleurs ne perçoivent pas encore cette transparence
Selon l’étude européenne de SD Worx menée auprès de plus de 16 500 travailleurs et 5 900 responsables RH dans 16 pays européens :
- 66 % des travailleurs ne connaissent pas réellement la directive ;
- seulement 34 % comprennent ce qu’elle implique pour leurs droits ;
- près de 3 travailleurs sur 10 estiment que leur rémunération n’est pas équitable par rapport à leur travail.
Ce constat montre un décalage important entre les politiques internes mises en place par certaines entreprises et la perception concrète des collaborateurs au quotidien.
Ce que les employeurs devront concrètement mettre en place
Transparence dès le recrutement
Les entreprises devront communiquer une fourchette salariale ou un salaire de départ avant l’entretien d’embauche.
Il sera également interdit de demander l’historique salarial des candidats.
Critères salariaux objectifs
Les employeurs devront être capables d’expliquer :
- comment les salaires sont déterminés ;
- quels critères influencent l’évolution salariale ;
- comment les fonctions sont évaluées.
Les critères devront être neutres, cohérents et non discriminatoires.
Droit à l’information pour les travailleurs
Les travailleurs pourront demander :
- des informations sur leur propre rémunération ;
- des données moyennes de rémunération par catégorie de fonction ;
- des explications sur les critères utilisés pour fixer les salaires.
Les PME belges sont-elles prêtes ?
De nombreuses PME belges restent encore en retard concernant cette réforme.
Certaines entreprises connaissent déjà les nouvelles obligations, mais beaucoup n’ont pas encore adapté :
- leurs grilles salariales ;
- leurs descriptions de fonctions ;
- leurs politiques RH ;
- leurs procédures de recrutement ;
- leurs outils de reporting salarial.
Les entreprises qui anticipent dès maintenant auront un avantage important en matière :
- d’attractivité ;
- de marque employeur ;
- de conformité légale ;
- de confiance des collaborateurs.
Quels risques en cas de non-conformité ?
Les employeurs qui ne respectent pas les nouvelles règles s’exposent potentiellement à :
- des sanctions administratives ;
- des litiges liés à la discrimination salariale ;
- des tensions internes ;
- une détérioration de leur image employeur.
La transparence salariale devient donc un véritable enjeu stratégique pour les entreprises belges.
Comment HRINCO peut vous accompagner
Chez HRINCO, nous aidons les entreprises et indépendants à préparer leur transition vers une politique salariale plus transparente et conforme à la législation belge.
Nos services incluent notamment :
- audit de politique salariale ;
- accompagnement RH ;
- analyse des écarts de rémunération ;
- mise en conformité administrative ;
- conseil payroll et législation sociale ;
- accompagnement des PME et indépendants.
Conclusion
La transparence salariale n’est plus une tendance : elle devient une obligation légale en Belgique et partout en Europe.
Même si de nombreux travailleurs ne perçoivent pas encore concrètement ces changements, les entreprises doivent dès aujourd’hui préparer leurs politiques RH et salariales pour éviter les risques futurs et renforcer la confiance au sein de leur organisation.
